< Powrót16.3.2020Karol Kulig

Najczęstsze pytania pracodawców dotyczące zagrożenia epidemicznego COVID-19 (Q&A)

Dynamiczna sytuacja związana z występującym w Polsce zagrożeniem epidemicznym COVID-19 wywołuje nieustannie wiele pytań pracodawców i pracowników. Jednocześnie w mediach bardzo często pojawiają się sprzeczne, jak również błędne stanowiska co do tego, czego może żądać pracodawca, a jakie są prawa i obowiązki pracownika.

W związku z powyższym prezentujemy odpowiedzi na najczęstsze wątpliwości pracodawców i pracowników. Mając jednak świadomość, że z uwagi na działania ustawodawcze sytuacja prawna ulega i może ulegać szybkim zmianom, zachęcamy do monitorowania oficjalnych stanowisk rządowych.

W przypadku wątpliwości lub szczegółowych pytań, zapraszamy do kontaktu z kancelarią - kancelaria@kkulig.pl, + 48 660 787 207.    

1. Kiedy pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej? 

Zawsze. Tzw. specustawa z 2.03.2020. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych przewiduje, że pracodawca może - w celu przeciwdziałania koronawirusowi – polecić pracownikowi wykonywanie pracy, przez czas oznaczony, poza miejscem jej stałego wykonywanie (praca zdalna). 

Polecenie pracy zdalnej nie jest w żaden sposób uzależnione od ryzyka bycia zakażonym przez pracownika, który miałby wykonywać pracę zdalną. Pracodawca może zobowiązać pracownika do wykonywania pracy zdalnej zarówno wtedy, kiedy mógł mieć on kontakt z osobą zarażoną lub wrócił z terenu zagrożonego (po to aby ewentualnie nie rozprzestrzeniał wirusa), jak i po to, aby ograniczyć ryzyko zarażenia w miejscu pracy lub nawet w drodze do pracy (działania prewencyjne).   

2. Czy można odwołać wykonywanie pracy zdalnej? 

Tak. Pracodawca może odwołać pracę zdalną i zobowiązać pracownika do wykonywania pracy w dotychczasowym miejscu pracy. W pewnym przypadkach pracownik może jednak odmówić wykonywania pracy, gdyby rodziło to uzasadnione ryzyko zarażenia wirusem. 

3. Czy pracodawca ma obowiązek zwrotu kosztów związanych z pracą zdalną?

Zasadniczo tak. Choć specustawa nie wypowiada się na ten temat, to jednak koszty prowadzenia przedsiębiorstwa i ryzyko gospodarcze spoczywa na pracodawcy a nie na pracownikach. Pracodawca powinien zatem przewidzieć zwrot ewentualnych kosztów, w tym m.in. ekwiwalent za wykorzystanie prywatnego komputera, prąd, Internet. Czasem może być konieczne zawarcie dodatkowej umowy/porozumienia.   

4. Czy do polecenia pracy zdalnej niezbędne jest zapewnienie pracownikom służbowych komputerów? 

Nie. Polecenie pracy zdalnej nie jest uzależnione od zapewnienia pracownikowi sprzętu służbowego. Pracownik może być zobowiązany do wykonywania pracy na sprzęcie prywatnym (o ile go posiada). 

Trzeba jednak pamiętać, że nie każdą pracę można wykonywać zdalnie, co praktycznie wyklucza możliwość pracy zdalnej w przedsiębiorstwach produkcyjnych. 

5. Czy polecenie pracy zdalnej wymaga dostosowania umowy do warunków telepracy? 

Zdecydowanie nie. Praca zdalna przewidziana w specustawie jest rozwiązaniem wyjątkowym i celowym, związanym z zagrożeniem epidemicznym. Podjęcie przez pracodawców działań prewencyjnych i ochronnych w tym celu nie wymaga ani dostosowania warunków pracy do warunków telepracy ani wprowadzania regulaminu telepracy. Ale też oczywiście ustawa nie zabrania wprowadzenia w firmie regulaminu/procedury, które miałyby uregulować kwestie wykonywania pracy zdalnej w okresie zagrożenia epidemicznego. Specustawa nie wyłącza również ogólnych przepisów BHP. Jeśli pracodawca miałby świadomość, że pracownik nie ma możliwości wykonywania pracy zdalnej w sposób dla niego bezpieczny, to możliwość zobowiązania do wykonywania pracy zdalnej będzie ograniczona.   

6. Czy do polecenie pracy zdalnej konieczny jest regulamin telepracy? 

Nie. Polecenie pracy zdalnej w celu przeciwdziałania koronawirusowi nie wymaga wprowadzenia regulaminu telepracy ani żadnych innych wewnętrznych regulacji. Wykonywanie pracy zdalnej na podstawie specustawy nie jest telepracą w rozumieniu Kodeksu pracy, choć warunki pracy są w zasadzie identyczne. Specustawa wprowadza rozwiązania wyjątkowe, i tak należy je postrzegać. 

Oczywiście nie oznacza to, że pracodawcy nie mogą ustalić warunków wykonywania pracy zdalnej. W przypadku dużych zakładów pracy, taki wewnętrzny dokument lub chociażby porozumienia z pracownikami mogą okazać się konieczne i bardzo pomocne.  

7. Czy pracownicy mogą odmówić wykonywania pracy zdalnej? 

Zasadniczo nie. Jeśli pracodawca poleci pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej w celu przeciwdziałania koronawirusowi, pracownik nie może odmówić wykonywania takiego polecenia, chyba że wykonywanie pracy zdalnej wymaga zapewnienia sprzętu, którego pracownik nie posiada, a pracodawca go nie zapewni.

Nawet jednak w tym ostatnim przypadku pracownik nie będzie mógł żądać dopuszczenia do wykonywania pracy w dotychczasowym miejscu pracy, jeśli pracodawca poleci pracownikowi, aby ten nie przychodził do pracy. Pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia postojowego.  

8. Czy pracodawca może żądać podania informacji o przebywaniu na terenach zagrożonych (np. w trakcie urlopu)?

Oczywiście tak!!! Wbrew bardzo częstym wypowiedziom, że pracodawca nie ma prawa żądania udzielenia informacji, czy pracownik w trakcie urlopu lub innej nieobecności przebywał na terenach, na których wystąpiły przypadki koronawirusa, dopuszczalność takiego żądania jest oczywista.

Uzasadnieniem tego jest już sam stan wyjątkowy, z jakim dzisiaj mamy do czynienia. Ponadto ogólne przepisy BHP nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Pracodawca nie tylko może, ale ma obowiązek zadbania o to, aby w zakładzie pracy nie przebywały osoby co do których zachodzi choćby minimalne ryzyko zakażenia wirusem. 

9. Czy pracodawca może kontrolować temperaturę pracowników i nie wpuścić na teren zakładu pracy pracowników, którzy odmówią kontroli?

Oczywiście tak!!! Przepisy RODO w żadnym przypadku nie zabraniają kontroli pracowników, której celem jest zapewnienie bezpieczeństwa innym pracownikom i przeciwdziałanie rozprzestrzenianiu się koronawirusa. Istnieje wiele argumentów za dopuszczalnością takich działań ochronnych. 

Twierdzenie, że pracodawca nie ma do tego prawa jest bezpodstawne, nieodpowiedzialne i społecznie szkodliwe.     

10. Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do poddania się badaniom lekarskim? 

Tak. Argumenty za dopuszczalnością zobowiązania pracownika do poddania się badaniom lekarskim są analogiczne jak w pytaniach 8 i 9 (tj. w celu zapewnienia bezpieczeństwa w miejscu pracy ale i bezpieczeństwa społecznego). 

Oczywiście pracodawca nie może wymusić przeprowadzenia badań na koronawirusa w sytuacji, kiedy przeprowadzenia takich badań odmówią służby medyczne. Nieuzasadniona odmowa pracownika zwrócenia się do odpowiednich służb, celem przeprowadzenia badania w kierunku zakażenia wirusem jest podstawą do niedopuszczenia pracownika do pracy, bez prawa do wynagrodzenia.  

11. Czy pracodawca może zobowiązać pracowników do wykorzystania urlopów wypoczynkowych albo bezpłatnych w okresie zamknięcia zakładu pracy? 

Nie. Pracodawcy nie mogą w okresie prewencyjnej kwarantanny albo z uwagi na niemożliwość zapewnienia pracy (np. w galeriach handlowych), zobowiązać pracowników do skorzystania z urlopu wypoczynkowego lub bezpłatnego. Ale jak pracownik chce - to może sam zawnioskować o udzielenie takich urlopów. 

Pracodawcy nie mogą również na czas zagrożenia epidemicznego obniżyć wymiaru etatu pracownikom, by zredukować koszty. Takie działania są bezprawne. 

12. Czy pracodawca ma obowiązek odwołania podróży służbowych, spotkań, konferencji?

To zależy. Nie ma obowiązku odwoływania wszelkich aktywności zawodowych, o ile zakaz ich odbywania/organizacji nie zostanie nałożony przepisami powszechnie obowiązującymi lub indywidualną decyzją administracyjną. Pracodawca ma jednak obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Jeśli aktywności zawodowe mogłyby generować ryzyko lub wystawiać pracownika na dodatkowe ryzyko (np. w związku z koniecznością odbycia podróży środkami transportu publicznego), to pracodawca powinien odwołać zaplanowane podróże/wyjazdy/spotkania. 

13. Czy pracownik może odmówić udania się w podróż służbową, udziału w spotkaniu, udziału w konferencji? 

Tak, o ile udział w tych aktywnościach może rodzić ryzyko zakażenia wirusem. Pracodawca nie może zobowiązać pracowników do wykonywania takich czynności służbowych, które mogłyby zwiększać ryzyko zakażenia. Polecenia takie byłyby bezprawne i pracownik może uchylić się od ich wykonywania. Oczywiście pozostaje kwestia oceny tego, czy obawa pracownika i odmowa wykonania polecenia były uzasadnione. Jestem jednak przekonany, że z uwagi na obecną sytuację, sąd pracy nie przypisałby pracownikowi winy za naruszenie obowiązków służbowych. W mojej ocenie pracodawcy powinni sami ograniczyć do minimum konieczność przemieszczania się pracowników, udziału w spotkaniach, wyjazdach służbowych.    

14. Czy pracodawca może zobowiązać pracowników do mycia rąk lub w inny sposób ograniczyć swobodę pracowników? 

Oczywiście tak. Pracodawca może nałożyć na pracowników dodatkowe obowiązki związane z przeciwdziałaniem koronawirusowi, jak np. mycie rąk co godzinę, używanie dostarczonych przez pracodawcę środków dezynfekcyjnych przy wejściu na teren zakładu pracy, obowiązek używania środków ochrony indywidualnej, zakaz zamykania drzwi, dotykania klamek, witania się, korzystania ze zbiorowych dystrybutorów wody, przebywania w szatniach, pomieszczeniach sanitarnych, stołówkach lub palarniach większej grupy pracowników itp. Każdy z takich wymogów może być uzasadniony, a w pewnych przypadkach pracodawca może mieć nawet obowiązek je stosować. Pomijam przy tym sytuację, kiedy pewne obowiązki lub ograniczenia zostaną nałożone odgórne w drodze aktów prawnych lub decyzji indywidualnych.


Czy można zmusić pracownika do wzięcia urlopu? - Karol Kulig dla Onet.pl
Przeczytaj>
Opieka nad dzieckiem, urlop na żądanie - audycja w Radiu Kraków
Przeczytaj>
Jak najkorzystniej rozwiązać umowę o pracę - audycja Radia Kraków
Przeczytaj>