Dawno planowana i zapowiadana ustawa o pracowniczych planach kapitałowych z dniem 1.01.2019 r. weszła w życie. Nie jest ona zaskoczeniem, bowiem jej założenia powszechnego i długoterminowego oszczędzania na przyszłe emerytury Polaków były filarem „Programu Budowy Kapitału” premiera Morawieckiego. Faktem stało się to, że w efekcie uczestnictwa pracowników w PPK wzrosną koszty pracy w Polsce.
Nie jest jednak prawdą, że obowiązkowe wpłaty dokonywane przez pracodawców będą stanowiły wyłącznie kolejną daninę. Zaprojektowanie przez pracodawców przemyślanego podejścia do PPK, zanim jeszcze zostaną nim objęci, może dać im możliwość włączenia obligatoryjnych wpłat podstawowych, a także wpłat dodatkowych, do funkcjonującego u nich systemu wynagradzania. Szkoda byłoby, żeby wydawane przez firmę pieniądze traktować wyłącznie w kategoriach dodatkowych kosztów, skoro może on posłużyć do motywowania lub gratyfikowania pracowników. A PPK daje ku temu szerokie możliwości.
Koszty PPK
Na pierwszy rzut oka, z punktu widzenia funkcjonowania systemu wynagradzania, składki opłacane osobiście przez pracowników są dla tego systemu irrelewantne, bo nie stanowią kosztu pracodawcy. Pracownicy sami je opłacają, przez co notabene będą otrzymywać niższe wynagrodzenie netto. Pierwszym z kosztów pracodawcy będzie natomiast administracyjne obsługiwanie PPK, ale to jest niezależne od wysokości składek deklarowanych przez pracowników. Z drugiej strony można się spodziewać, że instytucje finansowe, które będą oferować PPK, zaczną się prześcigać pomiędzy sobą, oferując pracodawcom takie usługi zarządzania, które koszty po stronie pracodawców będą maksymalnie obniżać.
Dla budowania systemu wynagradzania zasadnicze znaczenie ma obligatoryjna składka płacona przez pracodawców, w wysokości co najmniej 1,5% wynagrodzenia otrzymywanego przez danego pracownika. Upraszczając, w przypadku pracodawców zatrudniających 1.000 pracowników, z których każdy zarabiałby minimalne wynagrodzenie, roczny budżet na PPK będzie sięgał prawie pół miliona złotych. I mówimy oczywiście o wartości minimalnej. Im wyższy budżet przeznaczony na stałe wynagrodzenia, tym wyższy koszt PPK.
Wciągnięcie PPK do systemu wynagradzania
Przemyślane podejście i skonstruowanie spójnego systemu wynagradzania z uwzględnieniem ciążących obowiązków wynikających z ustawy o PPK może dać pracodawcom przydatne narzędzie motywacyjne lub gratyfikacyjne pracowników. Prawo otwiera przed pracodawcami możliwość upieczenia „dwóch pieczeni na jednym ogniu”. Ale trzeba to zrobić w sposób systemowy. I konieczna będzie zmiana zakładowych źródeł prawa pracy.
Oczywiście ze względu na obligatoryjność i sztywną wartość składki podstawowej finansowanej przez pracodawców, jako narzędzie systemu wynagrodzeń może być wykorzystana jedynie składka dodatkowo. Maksymalna wysokość tej składki to 2,5%, a zgodnie z art. 26 ust. 3 ustawy o PPK, wysokość wpłaty dodatkowej może być różnicowanaalbo ze względu na długość okresu zatrudnienia u pracodawcy (stażu pracy) albo na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy.
Skoro ustawa wprost daje pracodawcom możliwość różnicowania wysokości wpłat dodatkowych, do ustalania ich wysokości będą znajdować zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. Mówiąc bardziej obrazowo – wpłaty dodatkowe nie muszą być jednakowe, ale pracownicy spełniający te same kryteria istotne powinni być traktowani równo. Inaczej pracodawca żonglujący wysokościami wpłat może narazić się na roszczenia odszkodowawcze.
Kryteria dopuszczalnego różnicowania
Pracodawca, ustalając w zakładowych źródłach prawa pracy różne wysokości wpłaty dodatkowej będzie musiał stosować obiektywne kryteria, a przy tym takie, które są dopuszczalne. Oczywiście niedozwolone będzie przyjmowanie kryteriów dyskryminacyjnych takich jak wiek, płeć, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne czy przynależność związkowa.
Jako dopuszczalne kryteria można z kolei wskazać chociażby posiadane przez pracowników kwalifikacje czy zakres odpowiedzialności związany z zajmowanym stanowiskiem pracy. Co ważne, wysokość wpłat dodatkowych dla poszczególnych grup osób zatrudnionych będzie elementem umowy o zarządzanie PPK zawieranej przez pracodawcę z instytucją finansową. Z tego względu możliwość elastycznego wykorzystywania dodatkowej składki pracodawcy będzie jednak ograniczona.
Elastyczne narzędzia motywacyjne
Obowiązek ponoszenia przez pracowników przystępujących do PPK kosztów swoich składek podstawowych (co najmniej 2%) będzie oznaczał, że przy niezmienionym poziomie zarobków pracownik będzie otrzymywał niższe wynagrodzenie „na rękę”. Warto mieć tego świadomość, planując wdrożenie w firmie PPK.
Pracodawca, projektując swój system wynagradzania będzie mógł wykorzystać również bardziej elastyczne narzędzia do przekucia kosztów PPK na swoje zyski. Oczywiście nie mówimy o prostych zyskach ekonomicznych, ale polityce zatrudnienia.
Przykładem może być zaoferowanie pracownikom opłacania przez pracodawcę także tych składek PPK, które miałyby być finansowane przez pracowników osobiście, aby nie odczuli obciążenia, jakie wymusza powszechne oszczędzanie na emeryturę.
Ponoszenie kosztów składek za pracownika będzie wiązało się z powstaniem po jego stronie przychodu ze stosunku pracy, a więc jego wartość trzeba będzie „ubruttowić”, jednak nie będzie się to wiązało z koniecznością zamiany umowy o zarządzenia PPK i angażowania do całego procesu instytucji finansowej. No i w ręku pracodawcy pozostanie możliwość elastycznego przyznawania „bonusu”.
W dalszym ciągu pracodawca będzie musiał jednak kierować się zasadą równego traktowania. Przy czym „bonus” w postaci poniesienia przez pracodawcę kosztów składek PPK za pracownika może być przewidziany jako świadczenie jednorazowe, okresowe albo stałe. Każdy z wariantów powinien zostać wprowadzony w sposób przemyślany, tak aby pracodawca nie narażał się na roszczenia pracowników. Pochopne decyzje mogą później wiązać się z koniecznością wypowiadania warunków umów o pracę, a to pochłania nie tylko dodatkowy czas, ale i pieniądze. Pomyślmy zatem wcześniej, żeby PPK nie zaczęło odbijać się nam czkawką.