< Powrót26.11.2018Autor: Karol Kulig

Jak sobie pościelisz tak się wyśpisz. O uchyleniu regulaminu wynagradzania na przykładzie LOT-u

Ostatnimi tygodniami głośno było w mediach na temat strajku zorganizowanego przez pracowników polskich narodowych linii lotniczych. Punktem zapalnym sporu była decyzja władz Spółki o zwolnieniu działaczki związkowej. Za działaczką murem stanęli inni związkowcy, co spotkało się z równie błyskawiczną reakcją Spółki i zwolnieniem dalszych kilkudziesięciu pracowników w trybie dyscyplinarnym. Finalnie wszyscy pracownicy do pracy powrócili, bo spirala konfliktu zaczynała zataczać coraz większe koło, paraliżując przy tym obsługę lotów. Problem w Spółce na jakich czas pewnie jeszcze pozostał, bo pierwsze pozytywne dla pracowników decyzje stały się wodą na młyn dalszych żądań, z żądaniem odwołania Prezesa Zarządu włącznie.
Temat wspomnianych linii lotniczych ciągnie się kilka lat i dotyczy w gruncie rzeczy tego samego, mianowicie stosowanych w Spółce zasad wynagradzania. 
Przy tej okazji warto powrócić do bardzo istotnego z punktu widzenia pracodawców wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 października 2017 r. w sprawie dopuszczalności uchylenia samodzielnie przez pracodawcę regulaminu wynagradzania (sygn. akt. II PK 269/16). Zarówno strajk jak i wspomniany wyrok SN są bowiem powiązane. Obydwie sprawy dotyczą tych samych pracowników i tych samych linii lotniczych.    

Sprawa „uchylenia” Regulaminu 

Sięgając do treści uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego, sprawa uchylenie regulaminu wynagradzania wyglądała po krótce następująco. W Spółce obowiązywał Regulamin wynagradzania, który został wprowadzony w 2010 r. w drodze jednostronnej decyzji Spółki, ponieważ związki zawodowe nie potrafiły się porozumieć co do wspólnego stanowiska. Przypomnijmy, że przy braku jednolitego stanowiska związków co do negocjowanego regulaminu wynagradzania, art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych przewiduje, że pracodawca regulamin ustala sam. Tak też się stało w tej sprawie. Jednak po 3 latach od wejścia Regulaminu w życie, Spółka przedstawiła projekt nowego Regulaminu. Zakładał on znaczące obniżenie kosztów osobowych (m.in. ok. 30% obniżka wynagrodzeń dla personelu pokładowego i latającego), ze względu na potrzebę radykalnego – jak wskazał SN – obniżenia kosztów działania przedsiębiorstwa, któremu w przeciwnym razie groziła upadłość. Związki zawodowe – co oczywiste – propozycji Spółki nie zaakceptowały, i to nie zaakceptowały jednogłośnie. Stanowisko związków było wspólne, dlatego Spółka nie miała możliwości wprowadzenia zmian do obowiązującego Regulaminu. 

Co zatem zrobiły władze linii lotniczych? Podjęły decyzję o uchyleniu w całości dotychczasowego Regulaminu, bez wprowadzania nowego. Inaczej obniżenie wynagrodzeń poszczególnych pracowników nie byłoby możliwe, bo warunki umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia regulaminu wynagradzania. Takim fortelem władze Spółki chciał ratować sytuację finansową przedsiębiorstwa.A kolejnym krokiem było wręczenie pracownikom wypowiedzeń obniżających wynagrodzenia. 

Pracownicy od wypowiedzeń się odwołali, sprawa trafiła do sądu pracy, a po dwóch instancjach niekorzystnych dla Spółki, problem „uchylenia regulaminu” finalnie znalazła się na wokandzie Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy przyznał rację Spółce,co dla pracodawców oznacza bardzo dobre wieści,choć do samego uzasadnienia podanego przez Sąd Najwyższy można i trzeba podejść krytycznie. Sąd Najwyższy podejmując dość przełomowe jak na tamten moment orzeczenie, nie postawił kropki nad „i”, i nie przesądził o tym, czy w każdej podobnej sytuacji zająłby takie samo stanowisko, o co można mieć do Sądu Najwyższego pretensje. Czas pokaże czy problem „uchylania regulaminu” wróci przed oblicze Sądu Najwyższego czy nie. 

W czym był jednak problem z „uchyleniem regulaminu”, skoro sprawa rozstrzygnęła się pozytywnie dla Spółki dopiero na najwyższym szczeblu?

Związek nie ryzykuje, a decyduje

Problem z Regulaminem wynagradzania uchylonym przez Spółka wiązał się z interpretacją przepisów Kodeksu pracy i ustawy o związkach zawodowych. Przepisy regulujące procedurę ustalania i wprowadzania w życie regulaminu wynagradzania – będącego zakładowym źródłem prawa pracy – przewidują kilka ścieżek ustanawiania tego aktu, w zależności od tego czy w zakładzie pracy działają związki zawodowe czy nie, a jeśli działają, to czy działa jeden czy kilka. I tak:

  1. jeśli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, pracodawca sam ustala treść regulaminui wprowadza go w życie;
  2. jeśli u pracodawcy działa jeden związek zawodowy, pracodawca ma obowiązek uzgodnić z tym związkiem treść regulaminu, potem może wprowadzić regulamin w życie;
  3. jeśli u pracodawcy działa kilka związków zawodowych, pracodawca zanim wprowadzi regulamin w życie ma obowiązek uzgodnić jego treść  ze wszystkimi związkami lub chociażby wszystkimi reprezentatywnymi(największymi), chyba że zarówno wszystkie związki jak i te największe nie potrafią się wspólnie dogadać – w tym ostatnim przypadku treść regulaminu ustala znów samodzielnie pracodawca. 

W przypadku Spółki, w 2013 r. na etapie negocjacji nad nowym Regulaminem wynagradzania wszystkie związki odrzuciły projekt przedstawiony przez Zarząd. Spółka nie mogła zatem wprowadzić zmian do Regulaminu. Skoro nie mogła zmienić, to uchyliła go w całości. 

            To stało się źródłem skrajnie rozbieżności stanowisk wykładniczych co do dopuszczalności uchylenia regulaminu wynagradzania przy sprzeciwie organizacji związkowych. No bo przecież uchylenie też jest w jakimś sensie zmianą. Ale czy o taką sytuację uzgadniania zmian ze stroną związkową chodziło ustawodawcy?

Jak sobie pościelisz, tak się wyśpisz?

Warszawskie sądy I i II instancji przychylały się do argumentacji pracowników, że skoro Spółka nie mogła zmienić Regulaminu (bo związki były temu przeciwne), to nie mogła również dokonać jego uchylenia, bo to też jest zmiana. 

Kolejnym argumentem było naciągane lekko – a mówiąc wprost fałszywe - założenie, że podobno Kodeks pracy nie dopuszcza do sytuacji, w której u pracodawcy zobowiązanego do posiadania regulaminu wynagradzania regulamin ten nie obowiązuje.  Innymi słowy ustami sądu I i II instancji twierdzono, że Kodeks pracy nie dopuszcza do wystąpienia sytuacji „bez regulaminowej”. Założenie to było fałszywe, dlatego że takie sytuacje są możliwe, a mogą być skutkiem chociażby braku zgody związków na wprowadzenie regulaminu wynagradzania, kiedy pracodawca pomimo „obowiązku” posiadania regulaminu nie może zrobić nic. 

Co było jednak najciekawsze, powoływano się również na brak odesłania do przepisów o wypowiadaniu układów zbiorowych twierdząc, że skoro Kodeks pracy takiego odesłania nie zawiera, to widocznie z woli ustawodawcy regulaminy mają być „niewypowiadalne”.

Ten ostatni argument obnażał płytkość argumentacji. Jak miałoby wyglądać „wypowiedzenie” regulaminu wynagradzania, skoro wypowiedzieć można „coś”, co zawarło się z drugą stroną. Tutaj drugiej strony nie ma, bo choć regulamin uzgadnia się ze związkami, to wprowadza go zawsze jednostronnie pracodawca. Inaczej niż w przypadku układów zbiorowych, gdzie wejście w życie uzależnione jest od podpisania układu przez pracodawcę ze stroną związkową. 

W konsekwencji zarówno sąd I jak i II instancji przyjęły błędny pogląd, że chociaż związek zawodowy ani nie decyduje o swoim majątku, ani nawet niczym nie ryzykuje prowadząc z pracodawcą negocjacje płacowe, to ma decydujący głos w kwestii obowiązywania regulaminu wynagradzania. Mówiąc kolokwialnie, choćby wszystkie znaki na niebie i na ziemi uzasadniały dokonanie zmian płacowych, np. ze względu na finansowe konsekwencje dla pracodawcy i możliwość doprowadzenia go do bankructwa, to jak związek zawodowy powie „nie”, niczego nie można zrobić, poza przyglądaniem się bardziej lub mniej powolnej śmierci prowadzonego biznesu. Skoro pracodawca raz się zgodził na jakiś poziom wynagrodzeń, to już wycofać się nie może, i musi konsekwentnie pić to co sobie nawarzył. 

Bolesny pogląd? Nawet bardzo, a przy tym absurdalny. Jak bowiem można racjonalnie sądzić, że w imię ochrony praw pracowników i czysto teoretycznej „stabilności” warunków wynagradzania oraz zagwarantowania pozycji związków zawodowych dla zapewnienia ładu społecznego (przez ich wpływ na decyzje płacowe w zakładzie pracy), można tak ograniczyć wolność przedsiębiorcy, że staje się on zakładnikiem decyzji związków zawodowych. Podkreślmy jeszcze raz, zakładnikiem związków zawodowych, które swoją decyzję mogą oprzeć na „widzimisię”, nie ryzykując ani jedną złotówką, gdyby decyzja – jak w przypadku wspominanych linii lotniczych – mogła doprowadzić do upadłości pracodawcy. 

Pracodawca sam wprowadza to i sam uchyla 

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 października 2017 r. (II PK 269/16) orzekł, że skoro regulamin wynagradzania został ustalony jednostronnie przez pracodawcę, to taki regulamin może również zostać przez pracodawcę jednostronnie uchylony. Działające u pracodawcy związki zawodowe nie mogą zablokować decyzji pracodawcy. 

Żal do Sadu Najwyższego można mieć o to, co dodał „po przecinku” swojego poglądu, mianowicie że pracodawca uchylić regulamin może, gdy związki nie wyrażają zgody na wprowadzenie nowego, a zmiana zasad wynagradzania uzasadniona jest potrzebą radykalnego obniżenia kosztów działania przedsiębiorstwa pracodawcy, któremu w przeciwnym razie grozi upadłość.Zdaniem Sądu Najwyższego, wymóg uzgodnienia ze związkami zawodowymi treści nowego regulaminu nie oznacza zakazu uchylania regulaminu obecnegow sytuacji niemożności przekonania związków zawodowych co do obiektywnej konieczności wprowadzenia stosownych zmian w zasadach wynagradzania.

Dlaczego do stanowiska Sądu Najwyższego trzeba podejść z krytyczną, ale jednak aprobatą? Ano dlatego, że nie wiadomo, czy pogląd SN jest warunkowy, i uzależniony od możliwości doprowadzenia pracodawcy do upadłości, czy nie. Nie do końca można być przekonanym, czy podstawą wyroku są zasady tworzenia zakładowego prawa pracy, czy zasady słuszności. 

Skoro Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, że pracodawca może jednostronnie uchylić regulamin, to niepotrzebnym jest podpieranie tego stanowiska szczególną sytuacją pracodawcy w tej konkretnej sprawie. Bo co znaczy, że pracodawca jest zagrożony upadłością a związek nie chce się przekonać do obiektywnej konieczności zmian w zakresie płac? Kiedy występuje „zagrożenie upadłością” i jak ją mierzyć? I jak mierzyć głupotę związku zawodowego, który nie chce być przekonany do „obiektywnych konieczności”, o ile „konieczności nieobiektywne” w ogóle istnieją?

Sąd Najwyższy trafnie zawyrokował, że pracodawca może samodzielnie uchylić regulamin wynagradzania, choć nie może go samodzielnie zmienić. Wynika to z tego, że na gruncie Kodeksu pracy kompetencja prawodawcza zakładowych źródeł prawa przy regulaminie wynagradzania przysługuje wyłącznie pracodawcy, w przeciwieństwie do układu zbiorowego czy porozumień zbiorowych, gdzie kompetencja prawodawcza przysługuje łącznie pracodawcy i stronie związkowej. Nie chcę tutaj wchodzić w dywagacje teoretycznoprawne na temat teorii tworzenia źródeł prawa pracy. Bardziej wnikliwych i zainteresowanych Czytelników odsyłam do mojego obszernego artykułu dotyczącego właśnie problemu kompetencji prawodawczej pracodawcy, opublikowanego jeszcze przed powyższym wyrokiem Sądu Najwyższego. 

Podsumowując jednym zdaniem moje stanowisko, ale i połowiczne stanowisko Sądu Najwyższego można powiedzieć, że jeśli norma prawna daje mi możliwość do jednostronnego wprowadzenia jakiegoś aktu w życie, to w sposób absolutnie nierozerwalny łączy się z tym możliwość jednostronnego uchylenia tego aktu, skoro nic innego nie wynika z brzmienia przepisów. Takie wszak są zasady tworzenia prawa. 

Uzgodnienie treści a wejście regulaminu w życie

Czym innym jest uzgodnienie treściregulaminu wynagradzania ze związkami zawodowymi, a czym innym jest ustalenieregulaminu przez pracodawcę. Tylko ustalenie regulaminu przez pracodawcę (np. w drodze zarządzenia) prowadzić do jego wejścia w życie, i ma skutek materialnoprawny. Uzgodnienie treści jest elementem technicznym („proceduralnym”), który zresztą nie zawsze ma miejsce. Brak uzgodnienia treści, czyli brak porozumienia się pracodawcy ze związkami zawodowymi nie zawsze wyklucza możliwość ustalenia regulaminu, czyli wprowadzenie go w życie. Samo natomiast „proceduralne” uzgodnienie treści ze związkami nie powoduje, że regulamin wejdzie w życie, jeśli pracodawca nie podejmie decyzji (nie wyda zarządzenia) o „materialnoprawnym” ustaleniu tego regulaminu.

Te dwie odrębne czynności, uzgodnienie treści (porozumienie się ze związkami) oraz ustalenie regulaminu (wprowadzenie go w życie) bywają mylone i mieszane, i to jak widać nawet w orzecznictwie sądów powszechnych, nie mówiąc już o doktrynie prawa pracy, zamykającej oczy na realia prowadzenia biznesu. 

Pracodawca bierze sprawy w swoje ręce             

Przełomowe w stanowisku Sądu Najwyższego jest to, że potwierdza on podnoszone w literaturze zastrzeżenia co do możliwości blokowania przez organizacje związkowe decyzji pracodawców, chcących uchronić prowadzony biznes przed ruiną. Dziś można już otwarcie twierdzić, że związki zawodowe nie mogą nadwerężać finansów pracodawcy przez odmowę współpracy i brak chęci „bycia przekonanym”, że obniżki widełek płacowych w regulaminie wynagradzania są konieczne. Pracodawcy, którzy nie są w stanie przekonać związki do zmian, mogą wziąć sprawy w swoje ręce i uchylić cały regulamin. Uchylenie regulaminu daje nie tylko możliwość obrony interesów majątkowych pracodawcy, ale i wyrównuje pozycje negocjacyjne przy uzgadnianiu treści nowego regulaminu. A nie od dziś wiadomo, że zachwianie równowagi w trakcie negocjacji jest pierwszym krokiem do manipulacji stroną słabszą.

* Tekst ukazał się również na portalu Prawo.pl oraz wynagrodzenia.pl

Pierwsze przekształcenie umów terminowych
Przeczytaj>
Udzielanie korepetycji przez studentów
Przeczytaj>
PPK jako dodatkowy składnik wynagrodzenia
Przeczytaj>