30 lipca 2026 r. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy dotyczącą przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy. Przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r. Pracodawcy będą mieć dodatkowe 6 miesięcy na dostosowanie obowiązujących w firmach regulaminów, procedur i zasad postępowania.
Zmiany oznaczają konieczność zweryfikowania przez pracodawców dotychczasowego podejścia do przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Szczególnego znaczenia nabierze możliwość wykazania, że firma rzeczywiście podejmuje działania prewencyjne, potrafi przyjąć zgłoszenie i odpowiednio na nie zareagować, w tym czy podejmuje działania naprawcze.
Co zmieni się w przepisach dotyczących mobbingu?
Jedną z istotnych zmian jest uproszczenie definicji mobbingu zawartej w art. 94³ Kodeksu pracy.
Nowe przepisy odchodzą od konieczności wykazywania określonej długotrwałości działań oraz ich skutków zdrowotnych. Większe znaczenie będzie miało samo uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika.
Zmianie ulegają również zasady dotyczące zadośćuczynienia. Nowelizacja przewiduje wzrost jego minimalnego poziomu – do wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia.
Dla pracodawców oznacza to potrzebę jeszcze większej uwagi w zakresie identyfikowania niepożądanych zachowań oraz reagowania na sygnały pojawiające się w organizacji.
Nowy obowiązek pracodawców – nie wystarczy procedura „na papierze”
Z punktu widzenia organizacji szczególnie istotne znaczenie ma nowy art. 943a Kodeksu pracy.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą zobowiązani do ustalenia i udokumentowania konkretnych zasad, procedur oraz częstotliwości działań związanych z:
- zapobieganiem mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników,
- wykrywaniem takich przypadków,
- reagowaniem na zgłoszenia i nieprawidłowości,
- działaniami naprawczymi, których celem jest wyeliminowanie niepożądanych zachowań.
To ważna zmiana w podejściu do obowiązków pracodawcy.
Samo zamieszczenie w regulaminie ogólnego zapisu, że „pracodawca przeciwdziała mobbingowi”, może okazać się niewystarczające. Firma powinna posiadać rzeczywisty i możliwy do udokumentowania system działania – od profilaktyki, przez przyjmowanie zgłoszeń, aż po podejmowanie odpowiednich działań następczych.
Mobbing i dyskryminacja a zgłoszenia sygnalistów
Nowe obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji mają wiele wspólnych elementów z rozwiązaniami funkcjonującymi już w ramach przepisów o ochronie sygnalistów.
W obu przypadkach kluczowe znaczenie mają:
- dostępny i bezpieczny kanał zgłoszeniowy,
- poufność zgłoszenia,
- ochrona osoby zgłaszającej przed działaniami odwetowymi,
- możliwość ochrony świadków i innych osób zaangażowanych w sprawę,
- rejestrowanie zgłoszeń,
- dokumentowanie podjętych działań naprawczych,
- możliwość wykazania, że pracodawca odpowiednio zareagował na zgłoszony problem.
Z tego względu procedura antymobbingowa powinna być projektowana w sposób spójny z rozwiązaniami dotyczącymi zgłoszeń sygnalistów.
W praktyce oznacza to, że wiele organizacji może zdecydować się na wykorzystanie jednego, wspólnego mechanizmu do obsługi różnych kategorii zgłoszeń dotyczących nieprawidłowości w miejscu pracy.
Czy trzeba wdrażać kolejny system?
Niekoniecznie. Firmy, które wdrożyły u siebie system zgłoszeń wewnętrznych (np. SygnaApp), mogą rozszerzyć go o dodatkowy kanał lub kategorię zgłoszeń dot. mobbingu i dyskryminacji.
Co firma powinna zrobić już teraz?
Choć nowe przepisy przewidują okres na dostosowanie się do zmian, warto rozpocząć przygotowania wcześniej.
W pierwszej kolejności warto przeanalizować:
1. Obowiązujące procedury Czy firma posiada aktualne zasady dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników?
2. Kanały zgłoszeń Czy pracownik wie, gdzie i w jaki sposób może bezpiecznie zgłosić problem?
3. Poufność i ochrona zgłaszających Czy zastosowane rozwiązania zapewniają odpowiedni poziom poufności i ograniczają ryzyko działań odwetowych?
4. Dokumentowanie spraw Czy firma jest w stanie wykazać, kiedy zgłoszenie wpłynęło, jakie działania zostały podjęte i jaki był ich rezultat?
5. Odpowiedzialność za obsługę zgłoszeń Czy wiadomo, kto przyjmuje zgłoszenia, kto je analizuje i kto odpowiada za podejmowanie działań następczych?
6. Wykorzystanie istniejących narzędzi Czy obecnie wykorzystywany w firmie system można rozszerzyć o obsługę zgłoszeń dotyczących mobbingu i dyskryminacji?