< Powrót01.3.2019Karol Kulig

Od kiedy obowiązuje szczególna ochrona przed zwolnieniem?

Są takie okresy w zatrudnieniu, kiedy – poza pewnymi wyjątkami – pracodawca nie może rozwiązać umowy ze swoim pracownikiem, ze względu na jakiś ważny interes społeczny. Interes ten identyfikujemy za pomocą przepisów, zakazujących pracodawcom rozwiązywania umów.

Okresów ochronnych jest w polskim prawie pracy całkiem sporo, a pracowników w trakcie tych okresów określa się jako objętych „szczególną ochroną” przed zwolnieniem. Od momentu rozpoczęcia owej „szczególnej ochrony” zależy zatem to, czy pracodawca będzie mógł dokonać legalnie zwolnienia czy też nie. Rodzi się również pytanie, czy istotny jest moment wręczenia wypowiedzenia, czy skutek tego wypowiedzenia w postaci rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia, który wszak może nastąpić nawet po ponad 3 miesiącach. 

Kiedy nie wolno zwolnić?

Porównam ze sobą trzy momenty powstania „szczególnej ochrony”, kiedy pracodawca – co do zasady – nie może umowy rozwiązać, tj.: ze względu na wiek przedemerytalnymochronę działacza związkowego oraz ochronę w okresie ciąży

Ochrona przedemerytalna

Szczególna ochrona w okresie przedemerytalnym obejmuje osoby w podeszłym wieku, które są znacznie bardziej narażone na widmo bezrobocia. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 KP). 

Aby pracownik był objęty szczególną ochroną emerytalną, spełnione muszą być dwie przesłanki. Po pierwsze kobieta musi ukończyć 56 lat, a mężczyzna 61. Po drugiewykonywanie pracy przez okres przewidziany w umowie o pracę musi w trakcie tych 4 lat ochrony umożliwić nabycie prawa do emerytury. 

Druga przesłanka odnosiła się kiedyś do „stażu ubezpieczeniowego”, czyli okresów składkowych, uwzględnianych dla nabycia emerytury. Okresy składkowe i nieskładkowe jako przesłanka prawa do emerytury obowiązuje tylko pracowników urodzonych przed 1 stycznia 1949 r., a więc dzisiejszych 70 latków. Można więc chyba założyć, że większość tych osób pobiera już świadczenia emerytalne. Jeśli chodzi o pracowników urodzonych później, okresy składkowe i nieskładkowe nie mają znaczenia dla nabycia prawa do emerytury, teraz liczy się tylko wiek. Powyższe ma o tyle znaczenie praktyczne, że poprzednio zakazem wypowiadania umów o pracę mogli być objęci także pracownicy zatrudnieni na czas określony, choćby ich umowa miała się rozwiązać przed osiągnieciem wieku emerytalnego, jeśli tylko przewidziany w umowie okres zatrudnienia dawał możliwość wypracowania wymaganego „okresu składkowego”. Obecnie umowy terminowe mogą być wypowiadane zawsze, o ile są zawarte na taki okres, że i tak uległyby rozwiązaniu przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Nie można wypowiedzieć umowy zawartej na czas określony, jeśli miałaby się rozwiązać po nabyciu prawa do emerytury. 

Pracodawca zatrudnia mężczyznę w wieku 62 lat na czas określony 2 lat. Choć od momentu zatrudnienia pracownik niewątpliwie znajduje się w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, nie będzie on chroniony na gruncie art. 39 KP i pracodawca będzie mógł wypowiedzieć jego umowę o pracę.
Pracodawca zatrudnia mężczyznę w wieku 64 lat na czas określony 2 lat. Wypowiedzenie takiej umowy przed osiągnieciem przez pracownika wieku emerytalnego jest niedopuszczalne. Ale już po osiągnięciu 65 lat wypowiedzenie jest możliwe.

Sąd Najwyższy orzekł, że zakaz wypowiedzenia umowy w okresie przedemerytalnym nie obowiązuje przed osiągnięciem wymaganego wieku, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 7.04.1999 r., I PKN 643/98). Oznacza to, że jeśli pracodawca wręczy pracownikowi wypowiedzenie umowy co najmniej dzień przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego (dzień przed 56. urodzinami w przypadku kobiet, i 61. urodzinami w przypadku mężczyzn), to nie naruszy przepisu art. 39 KP. 

Nie oznacza to oczywiście, że dokonanie wypowiedzenie będzie prawidłowe. Może się ono okazać nieuzasadnione albo stanowiące nadużycie prawa. Jak zawsze istotny będzie kontekst wręczenia wypowiedzenia. Konkluzja jest natomiast taka, iż osiągniecie wieku przedemerytalnego w okresie wypowiedzenia nie wpływa na prawidłowość dokonanej czynności przez pracodawcę.   

Ochrona działaczy związkowych

Drugi z mawianych przypadków szczególnej ochrony przed zwolnienie, to ochrona działaczy związkowych. Ma ona na celu gwarancję realizacji wolności związkowej, by pracodawcy nie mogli pozbyć się tych pracowników, którzy ze względu na swoją działalność społeczną mogą być dla nich „niewygodni”.

Szczególną ochronę zatrudnienia działaczy związkowych reguluje ustawa o związkach zawodowych. Pracodawca bez zgody organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę ze wskazaną uchwałą zarządu osobą, poza przypadkami upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych).  

Szczególna ochrona związkowca przysługuje przez okres wskazany uchwałą zarządu, a może się rozpocząć nie wcześniej niż w dniu podjęcia tej uchwały, choć bardziej właściwym wydaje się twierdzenie, że powstaje ona dopiero z momentem przekazania informacji o treści uchwały pracodawcy. Dopóki pracodawca nie zostanie poinformowany o treści uchwały, nie może odnosić ona wobec niego skutków. 

Podjęcie przez związek zawodowych uchwały o objęciu szczególną ochroną po wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia w żaden sposób nie wpływa na jego prawidłowość. Sytuacja jest zatem podobna do pracownika, który wiek przedemerytalny osiągnął w okresie wypowiedzenia. W obydwu przypadkach wypowiedzenie nie jest objęte zakazem.  

Ochrona w okresie ciąży

Inaczej ma się sprawa w przypadku szczególnej ochrony w okresie ciąży. Cel zakazu rozwiązania umowy jest oczywisty, a jest nim zapewnienie kobiecie środków materialnych w okresie przed porodem i możliwość nabycia prawa do zasiłku macierzyńskiego z dniem porodu. 

Art. 177 § 1 KP literalnie wskazuje na to, że pracodawca w okresie ciąży nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, chyba że zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Mogłoby się zatem wydawać, że zakaz przewidziany w art. 177 § 1 KP obejmuje dwa rodzaje czynności prawnych dokonywanych przez pracodawcę: dokonanie wypowiedzeniaoraz dokonanie rozwiązaniaumowy bez wypowiedzenia z powodów niezawinionych przez pracownicę w przypadkach długotrwałych nieobecności w pracy (art. 53 KP). Wtedy zakaz z art. 177 § 1 KP miałby sens, bo odnosiłby się do konkretnych czynności prawnych dokonywanych przez pracodawcę i umożliwiałby ocenę ich zgodności z prawem w dacie ich dokonywania.

Sąd Najwyższy dopatrzył się jednak w art. 177 § 1 KP czegoś więcej. W wyroku z dnia 29.03.2001 r . (I PKN 330/00) Sąd orzekł, że jeśli w okresie wypowiedzenia pracownica zajdzie w ciążę, to może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy. Zdaniem Sądu ochrona pracownicy w ciąży sprowadza się więc do zakazu wypowiadania i zakazu rozwiązywania już wypowiedzianej umowy.Pracodawcy, który dokonał nawet zgodnego z prawem wypowiedzenia (bo miał ku temu uzasadnioną przyczynę), nie wolno jest doprowadzić do skutku tego wypowiedzenia w postaci rozwiązania się umowy po upływie okresu wypowiedzenia. Stanowisko to znajdowało potwierdzenie także w późniejszych wyrokach (np. wyrok z dnia 25.04.2012 r., II PK 209/11). 

Pracodawca wręczył pracownicy (która nie była w ciąży) wypowiedzenie umowy o pracę w dniu 28.02.2019 r. z powodu braku efektywności pracy (pracownica jako jedyna w 5 osobowym zespole od 1,5 roku nie realizuje planów sprzedaży), z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31.05.2019 r. Jeśli do końca maja kobieta ta zajdzie w ciążę, to pracodawca będzie miał obowiązek nie doprowadzić do rozwiązania się umowy, bo jeśli pracodawca nie zrobi nić i umowa się rozwiąże, to pracodawca naruszy prawo.  


Czy Sąd Najwyższy ma rację? 

            Czy uzasadnienie Sądu co do treści zakazu wypowiadania i rozwiązywania umów w okresie ciąży jest przekonujące? Ze względów społecznych oczywiście pogląd ten jest słuszny, chodzi wszak o zapewnienia bezpieczeństwa socjalnego matce i dziecku. Mam jednak wątpliwości, czy Sąd Najwyższy aby na pewno jest uprawniony do takiej twórczej wykładni prawa. Bo wskazane orzeczenia nie jest niczym innym jak właśnie rozszerzającą wykładnią przepisów, według mnie niedopuszczalną. 

SN nie może tworzyć prawa, może je tylko interpretować. A wykładnia rozszerzająca w tym przypadku jest tworzeniem prawa, a nie jego wykładnią. Stanowisko SN oznacza bowiem w praktyce to, że prawidłowość (legalność) czynności prawnej dokonywanej przez pracodawcę należy dokonywać dwukrotnie: najpierw w momencie wręczania wypowiedzenia (czy jest ono uzasadnione), a następnie w momencie zaistnienia skutku w postaci rozwiązania umowy z upływem okresu wypowiedzenia (czy kobieta nie jest w ciąży). 

Wątpliwości jakie mam wynikają z literalnego brzmienia art. 177 § 1 KP. Przepis mówi o tym, że pracodawca nie może wypowiedziećoraz pracodawca nie może rozwiązaćumowy w okresie ciąży. W rozwiązaniu umowy nie chodzi o „rozwiązanie się”, ale rozwiązanie przez pracodawcę. „Rozwiązanie się” umowy na skutek wręczonego wcześniej wypowiedzenia nie jest dokonywane przez pracodawcę, jest tylko skutkiem wcześniejszego wypowiedzenia, które z punktu widzenia prawa może być zupełnie legalne. Identycznie jest przecież w przypadku zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy w odroczonym terminie. Umowa rozwiązuje się sama, wraz z nadejściem tego terminu. Żeby było ciekawiej, Sąd Najwyższy powiedział, że art. 177 § 1 KP nie daje podstawy do uznania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy (wyrok SN z dnia 5.10.2007 r., II PK 24/07). Oczywiście ten ostatni stan faktyczny jest odrobinę różny od pierwszego, ale rozumowanie powinno być podobne. 

 Koniec końców na dzień dzisiejszy, zgodnie ze stanowiskiem orzeczniczym, jeśli pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia, to pracodawca ma obowiązek cofnąć swoje oświadczenie o wypowiedzeniu. 

Choć nie zgadzam się z argumentacją Sądu Najwyższego, to wyrok niewątpliwie jest społecznie słuszny. Tylko czy o słuszności społecznej nie powinien przypadkiem decydować Ustawodawca w drodze jednoznacznie brzmiącego przepisu? Orzeczenia sądu, choćby nie wiem jak słuszne, ale jednocześnie luźno związane z brzmieniem przepisu, jakoś mi jednak zgrzytają, jak mak między zębami.  

Czy wszyscy powinni mieć urlop w wakacje?
Przeczytaj>
Czy nauczyciele strajkują nielegalnie?
Przeczytaj>
Jak uniknąć konkurencji pracownika
Przeczytaj>