< Powrót04.12.2019Karol Kulig

Równo nie znaczy jednakowo - o nierównym traktowaniu pracowników

Jedną z podstawowych zasad obowiązujących w prawie pracy jest zasada równego traktowania pracowników. W sposób szczególny podkreśla się na jej gruncie obowiązek równego traktowania kobiet i mężczyzn. Nie jest ona jednak ograniczona wyłącznie do kryterium różnicowania ze względu na płeć. Nie jest nawet tak, że kryterium płci jest najistotniejsze lub najczęściej występujące w praktyce przy nierównym traktowaniu. Prawo zapewnia ochronę przed nierównym traktowaniem każdemu pracownikowi. Kwestią kluczową jest pytanie – z kim pracownik może się porównać, aby stwierdzić że jest nierówno traktowany? 

Równe traktowanie równych 

Z orzecznictwa nie tylko Sądu Najwyższego ale i Trybunału Konstytucyjnego wynika reguła, iż o konieczności równego traktowania można mówić wówczas, kiedy sytuacja osób porównywanych jest podobna (równa), ze względu na wspólną cechę istotną, relewantną (np. wyrok SN z dnia 21.03.2019 r., II PK 324/17, wyrok TK z dnia 16.11.2010, P 86/08). Tym samym nie można mówić o nierównym traktowaniu pracowników, jeżeli ich sytuacja faktyczna jest różna. Równych ze względu na daną cenę istotną traktujemy równo, ale różnych powinniśmy traktować różnie.

 Równe traktowanie równych

Kiedy można traktować odmiennie

Pracodawca może różnicować prawa pracowników, którzy pracują na innym stanowisku, mają różne wykształcenie, inny staż pracy i w związku z tym odmienne doświadczenie, wykonują inne obowiązki, a nawet wykonujących takie same obowiązki, ale w sposób niejednakowy (ktoś pracuje lepiej, ktoś gorzej). Mało tego, sytuacja prawna pracowników może być różnicowana także ze względu na odmienności wynikające z cech osobistych pracowników (predyspozycji) czy różnic w wykonywaniu pracy (większa lub mniejsza efektywność). Dopuszcza się nawet możliwość różnicowania w zależności od miejsca wykonywania pracy (np. wyższe wynagrodzenie pracowników pracujących w aglomeracjach miejskich), bo może to mieć uzasadnienie społeczne ze względu na wyższe koszty życia.   

Dłuższy staż to nie zawsze wyższa pensja

W praktyce może to oznaczać, że pracownicy z dłuższym stażem na danym stanowisku mogą zarabiać więcej niż pracownicy młodsi (wyższa pensja lub dodatek stażowy), choć w niektórych branżach (np. IT) sytuacja może być totalnie odwrotna. Sam staż pracy nie może być bowiem kryterium różnicowania, jeśli nie idzie za nim doświadczenie lub ilość i jakość pracy. Gdyby to pracownicy młodsi lepiej i efektywniej pracowali, to oni powinni liczyć na lepsze warunki, a nie ci z dłuższym stażem.


Nie tylko wynagrodzenie 

Równe traktowanie to nie tylko kwestia wysokości wynagrodzenia zasadniczego, ale także wysokość premii, dostęp do benefitów, możliwość korzystania ze sprzętu i mienia służbowego, dostępność do szkoleń podnoszących kwalifikację, ale też zasady ustalania grafików i pracy na poszczególnych zmianach, obciążenie nadgodzinami, przydzielanie pracy czy ustalanie terminów urlopów. Wszędzie tam, gdzie pracodawca decyduje lub w jakikolwiek sposób wpływa na sytuację swoich pracowników, jest on zobowiązany do kierowania się zasadą równego traktowania.

Różnice pomijalne 

Na koniec trzeba jeszcze wspomnieć o różnicach pomijalnych. Sztywne utrzymanie totalnej równości nie jest możliwe, a drobne różnice np. w wysokości wynagrodzenia, nie stanowią nierównego traktowania. Każdy przypadek należy jednak ocenić indywidualnie, czy zastosowanie przez pracodawcę różnicowanie znajduje społeczne, a idąc za tym także prawne, uzasadnienie.   


# Jeśli spodobał Ci się tekst, zapisz się do Newslettera na stronie głównej - będziesz na bieżąco informowany od kolejnych wpisach.

O mobbingu i dyskryminacji. Nowelizacja Kodeksu pracy
Przeczytaj>
Czy wszyscy powinni mieć urlop w wakacje?
Przeczytaj>
Czy nauczyciele strajkują nielegalnie?
Przeczytaj>